맞벌이 가정이 늘어나면서 ‘육아기 단축근무’는 더 이상 특별한 제도가 아닌 필수적인 일·가정 양립 제도가 되고 있습니다.
2026년을 앞두고 정부는 육아휴직 이후의 공백을 줄이고 현실적으로 쓰기 어려웠던 단축근무 제도의 실효성 강화에 초점을 맞추고 있습니다.
하지만 여전히 많은 부모들이 가장 궁금해하는 질문은 이것입니다.
“육아기 단축근무를 신청하면 회사가 거절할 수 있을까?”
이 글에서는 2026년 기준 육아기 단축근무 사용 조건과 회사의 거절 가능 범위를 법에 근거해 명확히 정리합니다.
육아기 단축근무 제도란?
육아기 단축근무는 육아휴직 대신 근로시간을 줄여 계속 근무할 수 있도록 한 제도입니다.
- 근거 법령: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
- 임금은 단축된 근로시간에 비례 지급
- 일정 요건 충족 시 정부 지원금 연계
즉, 회사를 그만두지 않고 육아와 일을 병행할 수 있도록 보장된 권리입니다.
2026년 육아기 단축근무, 무엇이 달라지나?
2026년을 전후해 정부가 강조하는 방향은 다음과 같습니다.
- 육아휴직 이후 단축근무 연계 강화
- 초등 저학년까지 활용 실효성 확대
- 중소기업 부담 완화 + 근로자 사용 권리 강화
즉, “제도는 있지만 쓰기 어려운 구조”를 개선하는 쪽에 초점이 맞춰져 있습니다.
육아기 단축근무 사용 기본 조건
① 대상 자녀 연령
원칙적으로 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자가 대상입니다.
(정책 방향상 향후 초등 저학년까지 실질 활용 확대가 논의되고 있습니다.)
② 근속 요건
같은 사업장에서 6개월 이상 근무한 근로자라면 신청 가능합니다.
③ 근로시간
- 주당 15~35시간 범위 내 단축
- 단축 시간은 근로자와 사업주 협의
핵심 질문: 회사가 육아기 단축근무를 거절할 수 있나?
결론부터 말하면 원칙적으로 회사는 거절할 수 없습니다.
육아기 단축근무는 법에서 보장한 근로자의 권리이기 때문입니다.
회사가 거절할 수 있는 ‘예외적 경우’
다만, 법에서는 다음과 같은 경우에 한해 예외적으로 거절 가능하다고 규정하고 있습니다.
① 사업 운영에 중대한 지장이 있는 경우
- 대체 인력 확보가 객관적으로 불가능
- 해당 근로자의 업무가 고도의 전문성·독점성 보유
단, 이 경우에도 회사는 ‘지장이 있다’는 점을 입증해야 합니다.
② 신청 절차·시기를 지키지 않은 경우
- 법정 신청 기한 미준수
- 서면 신청 없이 구두 요구만 한 경우
절차상 문제는 거절 사유가 될 수 있습니다.
이런 사유는 거절 사유가 되지 않는다
- “다른 직원들도 불만이 있어서”
- “관행상 안 해왔다”
- “바쁜 시기라서”
- “육아휴직은 했잖아”
이런 사유로 단축근무를 거부하면 위법 소지가 매우 큽니다.
육아기 단축근무 거부 시 회사의 법적 책임
- 시정명령
- 과태료 부과
- 차별·불이익 조치 시 추가 제재
특히 단축근무 신청을 이유로 인사상 불이익을 주는 것은 명백한 위법입니다.
현실적으로 분쟁을 줄이는 신청 방법
- 반드시 서면(이메일·공문)으로 신청
- 희망 근무 시간·기간을 명확히 제시
- 업무 공백 최소화 방안 함께 제안
이렇게 준비하면 불필요한 갈등을 줄이면서 권리를 지킬 수 있습니다.
자주 묻는 질문
Q. 육아휴직 안 쓰고 바로 단축근무 가능할까?
네. 육아휴직 사용 여부와 무관하게 신청 가능합니다.
Q. 단축근무 중에도 승진·평가 불이익을 받을 수 있나요?
법적으로 금지되어 있으며, 불이익이 있다면 문제 제기 가능합니다.
마무리 — 2026년 육아기 단축근무는 ‘눈치 제도’가 아니다
육아기 단축근무는 부탁이 아니라 법이 보장한 권리입니다.
2026년을 전후해 제도는 점점 더 쓰기 쉬운 방향으로 정비되고 있습니다.
“회사 분위기 때문에…” 망설이기보다 법 기준을 알고 준비하는 것이 가장 확실한 보호 수단이 됩니다.