겨울철 폭설로 회사 셔틀버스 운행이 갑작스럽게 중단되면, 직장인 입장에서는 가장 먼저 “오늘 못 나가면 결근이고, 무급 처리되는 건가?”가 걱정됩니다.
실제 임금은 어떻게 되는지, 근로기준법에는 뭐라고 되어 있는지, 회사에 어떻게 이야기해야 하는지 헷갈리기 쉬운 부분을 한 번에 정리해 보겠습니다.
1. 법적 기본 원칙: 일하지 못하면 임금도 발생하지 않는다?
우리나라 근로기준법은 “일한 만큼 임금을 받는다”는 원칙을 기본으로 합니다. 사용자의 책임으로 휴업하는 경우에는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 하지만,
폭설·지진 등 천재지변과 같은 불가항력 사유로 휴업하는 경우에는 휴업수당 지급 의무가 없다는 것이 고용노동부 해석입니다.
또한 고용노동부와 전문가들은, 천재지변으로 인해 근로자가 출근하지 못한 경우 별도의 규정이 없다면 일반적인 결근과 동일하게 무급 처리될 수 있다고 보고 있습니다.
즉, 원칙만 놓고 보면 다음과 같습니다.
- 회사 탓으로 일하지 못한 경우 → 휴업수당(평균임금 70% 이상) 지급 의무
- 천재지변(폭설 등)이나 근로자 사정으로 일하지 못한 경우 → 법적으로는 임금 지급 의무 X
2. 폭설로 셔틀버스가 끊긴 경우, ‘결근’과 ‘휴업’은 다르다
같이 폭설 상황이라도, 회사가 “문을 여느냐, 닫느냐”, 그리고 근로자 본인이 어떤 노력을 했느냐에 따라 법적 성격이 달라집니다.
① 회사는 정상 영업, 셔틀버스만 중단된 경우
회사 문은 열려 있고, 대중교통·자가용·택시 등 다른 수단으로 출근이 가능한데 근로자가 출근하지 않았다면, 법적으로는 근로자 사정에 의한 결근으로 볼 여지가 큽니다.
- 근로기준법상 별도 규정이 없으면 → 무급 결근 처리 가능
- 다만 회사 규정에 따라
- 연차휴가로 전환하여 유급 처리하거나
- 주말·야간 대체근무 등으로 보상하는 방식으로 합의 처리하기도 함
즉, 법적 최소 기준만 보면 무급 결근이 맞지만, 실무에서는 노사 합의·회사 방침에 따라 유연하게 처리되는 경우도 많습니다.
② 폭설로 대중교통까지 마비, 사실상 출근 자체가 불가능한 경우
버스·지하철이 광범위하게 멈추고, 지자체에서 출근 자제 권고를 할 정도라면 일반적으로 “천재지변에 따른 결근”에 해당합니다.
이 경우에도 근로기준법에 ‘반드시 유급으로 처리하라’는 규정은 없습니다. 그래서 많은 회사가 다음과 같은 방식 중 하나를 택합니다.
- 무급 결근 처리 (가장 법에 가까운 ‘원칙적’ 방식)
- 연차휴가·보상휴가 사용 권장
- 재택근무 전환, 이후 대체근무 등으로 실근로를 인정
- 회사 규정에 따라 특별유급휴가 부여
특히 최근에는 재택근무가 가능한 직무라면, 폭설·태풍 시 “재택근무 처리 → 정상근로로 간주 → 임금 전액 지급”하는 사례도 늘고 있습니다.
③ 회사가 “위험하니 오늘 출근하지 마세요”라고 공식 안내한 경우
폭설로 인한 안전 문제 등을 이유로 회사가 직접 출근하지 말 것을 지시했다면, 근로자 입장에서는 “출근하려 했지만 회사가 막은 상황”이라고 볼 여지가 있습니다.
다만, 폭설 자체가 천재지변이기 때문에, 노동법 해석상 회사가 반드시 휴업수당을 줄 의무가 있는지는 사안별로 다를 수 있고, 고용노동부 해석도 천재지변으로 인한 휴업은 휴업수당 의무가 없다는 방향이 많습니다.
실무에서는 다음과 같이 처리하는 경우가 많습니다.
- 회사 방침으로 특별휴무 + 유급 처리
- 평균임금 70% 수준의 휴업수당 지급 (노사 합의)
- 무급 처리 대신 → 추후 대체근무, 연장근로로 보상
결국, 회사 내부 취업규칙·단체협약·사내 공지를 어떻게 두었는지가 핵심입니다.
3. “폭설 셔틀버스 결근 = 무급”이 항상 정답은 아니다
언론 보도와 고용노동부 관계자 발언에 따르면, 현행 법령에는 천재지변 결근을 유급으로 처리하라는 강제 규정이 없고, 그래서 대부분 기업이 무급 결근 처리를 원칙으로 삼고 있습니다.
하지만 회사가 다음과 같은 규정을 두고 있다면 이야기가 달라집니다.
- 취업규칙·단체협약에
- “천재지변으로 인한 결근은 유급휴가로 본다”
- “출퇴근 교통 차단 시는 회사 책임 휴업으로 보고 휴업수당을 지급한다”
- 사내 인사 지침에
- “폭설·태풍 등 재난 경보 시 재택근무 또는 유급휴가로 처리한다”
이런 규정이 있다면, 근로자는 그 기준에 따라 무급이 아닌 유급 처리를 요구해 볼 수 있습니다.
4. 근로자가 꼭 챙겨야 할 4가지 대처법
① 출근하려고 ‘노력했다’는 흔적 남기기
폭설·셔틀버스 운행 중단 상황에서 “최대한 출근하려고 노력했다”는 점을 남겨 두면 이후 회사와의 협의에서 유리합니다.
- 셔틀버스 운행 중단 안내 문자·공지 캡처
- 대중교통 운행 중단 기사·앱 화면 캡처
- 상사·인사팀과의 메시지 내역 (카카오톡·문자 등)
- 택시 호출 시도 화면, 호출 실패 화면 등
이런 기록은 나중에 징계나 불이익이 논의될 때 “정당한 사유가 있는 결근”임을 설명하는 근거가 될 수 있습니다.
② 상사와 ‘사전·실시간 소통’ 하기
폭설이 예보되는 시점부터, 또는 아침에 셔틀 운행 중단 사실을 알게 된 즉시 팀장·인사팀과 상황을 공유하는 것이 좋습니다.
- “셔틀버스가 전면 중단되었고, 대중교통도 거의 안 다니는 상황입니다.”
- “택시 호출을 여러 번 시도 중인데 잡히지 않습니다.”
- “재택근무 또는 연차 사용으로 처리해도 될까요?”
이처럼 선제적으로 제안하면, 무단결근이 아니라 “취업규칙에 따른 정당한 결근 또는 근무 형태 변경”으로 처리될 가능성이 높습니다.
③ 연차휴가·대체근무 등 ‘타협안’ 제안하기
법적으로 완벽히 유리한 해석이 애매하다면, 현실적으로는 타협안이 필요합니다.
- 유급으로 처리되기 어렵다면 → 연차휴가 사용 제안
- 업무가 급하다면 → 당일 재택근무 후 정상근로로 인정받기
- 무급 처리하더라도 → 추후 대체근무·연장근로로 보상 요청
특히 폭설 같은 천재지변은 노사 모두에게 예외적인 상황이므로, “어느 한쪽이 100% 이긴다”는 시각보다 현실적인 조정을 목표로 접근하는 것이 좋습니다.
④ 회사 규정(취업규칙·단체협약) 꼭 확인하기
같은 폭설 상황이라도, 회사마다 결근·지각·조퇴 처리 기준이 다릅니다.
- 취업규칙의 결근·지각·조퇴·재난 상황 근태 규정
- 단체협약의 유급휴가·특별휴가·재난 시 조항
- 사내 인트라넷 공지나 인사 지침
이 부분에 “재난·천재지변 시 유급으로 처리한다”는 문구가 있다면 회사도 그 기준을 지켜야 하므로, 충분히 근거를 들고 협의할 수 있습니다.
5. 주휴수당·성과급에는 어떤 영향이 있을까?
폭설로 인한 결근이 발생하면, 주휴수당·성과급 산정에도 영향이 있을 수 있습니다.
- 주휴수당:
- 법적으로는 1주일 동안의 소정근로일을 모두 개근해야 주휴수당이 발생합니다.
- 폭설로 인한 결근이 결근으로 처리되면, 그 주의 주휴수당이 발생하지 않을 수 있습니다.
- 성과급·상여금:
- 회사 규정에 따라 결근·지각 일수에 비례해 감액되는 사례가 있습니다.
- 반대로 재난 상황은 감점에서 제외하는 회사도 있으니 규정을 확인해야 합니다.
따라서 폭설로 인한 셔틀버스 결근이 단순히 하루치 임금 문제에 그치지 않고, 주휴수당·상여금·성과급까지 영향을 미칠 수 있다는 점도 함께 체크해 두는 것이 좋습니다.
6. 한눈에 보는 체크리스트
- Q. 폭설로 셔틀버스가 끊겨 결근했다. 무조건 무급인가?
→ 법적으로는 무급 결근 처리 가능하지만, 회사 규정·노사 합의에 따라 유급·연차·재택근무 등 다양한 처리 가능. - Q. 회사가 “오늘은 위험하니 출근하지 마라”라고 했다면?
→ 회사가 스스로 휴업을 결정한 것이므로, 휴업수당·특별유급휴가 등 회사 방침을 확인해볼 필요가 있음. - Q. 주휴수당은?
→ 그 주에 결근이 있으면 주휴수당이 빠질 수 있음. 다만 회사가 예외 적용을 하기도 하니 규정을 확인. - Q. 근로자는 무엇을 해야 할까?
→ 출근 노력 입증, 상사와의 사전 소통, 연차·재택근무 등 현실적인 타협안 제안, 회사 규정 확인이 핵심.
7. 마무리 – ‘법적 최소 기준’과 ‘회사 방침’은 다를 수 있다
정리하면, 폭설로 인한 셔틀버스 운행 중단으로 결근한 경우, 근로기준법만 놓고 보면 원칙적으로 무급 결근 처리가 가능하다는 것이 현재 해석입니다. 하지만 이것이 “무조건 무급이어야 한다”는 뜻은 아닙니다.
많은 회사가 재난 상황에서 직원 안전을 최우선으로 보고, 유급휴가·재택근무·대체근무 등 다양한 방식으로 근로자와 상호 양보하여 해결하고 있습니다. 결국 중요한 것은,
- 내 회사의 취업규칙·단체협약·인사 지침이 어떻게 되어 있는지
- 폭설 당시 내가 어떤 출근 노력과 소통을 했는지
- 회사와 얼마나 합리적으로 대화·협의했는지
입니다.
